Persoonlijkheidstests zijn hot. Van de DISC kleurprofielen (“ben jij blauw, rood, geel of groen?”) tot de 16 MBTI persoonlijkheidsprofielen zoals ‘de architect’ en ‘de advocaat’. 

 Het zijn aantrekkelijke tests: leuk om te maken, jezelf te herkennen en je uitkomsten te delen met anderen. Dit – en een stevig marketingbudget – verklaren het succes van deze sterk commercieel gedreven persoonlijkheidstests van de afgelopen jaren. 

Wie er echter een wetenschappelijk licht op schijnt, ziet nou net dat deze tests de nodige barsten laten zien. Niet omdat persoonlijkheid en het testen ervan onzin is, maar omdat simpelweg de verkeerde tests gebruikt worden.

In dit blog zetten we daarom de evidence based inzichten op een rij over:

• Welke persoonlijkheidstests wel en niet zinvol zijn
• Wat je allemaal kunt voorspellen met een goede persoonlijkheidstest

Persoonlijkheidstests: wil de winnaar opstaan?

In de wetenschap worden voortdurend psychologische testen ontwikkeld, waarna de gedragswetenschappers vervolgens proberen zo grondig mogelijk de test onderuit te halen. Hoe sterker de test overeind blijft, des te sterker ‘ie is en je er praktisch mee kan.

Wetenschappers kijken hierbij specifiek naar twee eigenschappen: is de test betrouwbaar (krijg je bij herhaalde metingen dezelfde resultaten?) en is de test valide (kun je er uberhaupt iets van waarde mee voorspellen?). Zo niet, dan is die test niks anders dan leuk tijdverdrijf, waarvan de uitslag even veel zegt als het opwerpen van een muntje.

Het probleem met de meeste persoonlijkheidstests

Dit is precies waar het de meeste persoonlijkheidstests aan mankeert: ze zijn niet betrouwbaar, en niet valide.

Persoonlijkheidstests veronderstelt een consistente menselijke eigenschap te meten, waarop je betrouwbaar verschillen tussen mensen inzichtelijk kunt maken. En juist aan die betrouwbaarheid schort het bij veel tests. De meeste tests leveren bij afname een maand later alweer een ander resultaat op. Vandaag geel, morgen rood, zegmaar. 

De tests worden volop gebruikt bij keuzeprocessen: recruitment, teambalans, dat soort zaken. Er wordt dus verondersteld dat de persoonlijkheidstypen voorspellende waarde hebben op toekomstig gedrag. Ook daar gaan veel tests mank. Wanneer je vandaag een persoonlijkheidstest afneemt zegt het niet veel hoe jij je morgen zult gedragen – of dat jij de ultieme nieuwe rode collega zou zijn die een team van blauwen in balans kan brengen.

Ontwikkelaars van deze tests verdedigen zich dat dit geen probleem is, want de tests zijn enkel ‘descriptief’ bedoeld. Dat zou een prima argument zijn wanneer de tests enkel worden gebruikt voor een sessie zelfinzicht in je eigen gedrag. Helaas worden ze ten onrechte ingezet naar tal van toepassingen die wel degelijk uitgaan van voorspellende waarde, zoals werving en selectie en teamperformance. Dat is knap vervelend wanneer je wordt uitgesloten van een nieuwe baan omdat een wankele persoonlijkheidstest vandaag toevallig net de verkeerde kleur aangaf.

Persoonlijkheidstest die wel werkt: de ‘Big Five’ OCEAN

Het goede nieuwst is dat er wel degelijk zinvolle persoonlijkheidstests bestaan. Wetenschappelijk de sterkst gevalideerde (lees: je testresultaten zijn consistent over tijd én het voorspelt daadwerkelijke uitkomsten in de echte wereld) is de zogenaamde ‘Big Five’, vaak aangeduid met het acroniem van ‘OCEAN’:

O – Openheid voor ervaringen (Openness to Experience)

Hoe open iemand staat voor nieuwe ideeën, ervaringen en creativiteit.

• Nieuwsgierig naar nieuwe ideeën en perspectieven
• Fantasierijk en creatief ingesteld
• Houdt van kunst, literatuur en abstracte concepten
• Stelt conventies en tradities eerder in vraag
• Geniet van variatie, verandering en intellectuele prikkels

C – Zorgvuldigheid (Conscientiousness)

De mate waarin iemand georganiseerd, doelgericht en verantwoordelijk is.

• Plant vooruit en houdt zich aan afspraken
• Werkt gestructureerd en ordelijk
• Is betrouwbaar en plichtsbewust
• Stelt doelen en werkt er consistent naartoe
• Vermijdt impulsief of chaotisch gedrag

E – Extraversie (Extraversion)

Hoe sociaal, energiek en assertief iemand is.

• Voelt zich op zijn gemak in gezelschap
• Praat graag en vaak
• Houdt van actie, opwinding en sociale interactie
• Ervaart positieve emoties intens
• Trekt energie uit contact met anderen

A – Meegaandheid (Agreeableness)

De mate waarin iemand vriendelijk, empathisch en coöperatief is.

• Houdt rekening met de gevoelens van anderen
• Vermijdt conflicten en zoekt harmonie
• Is hulpvaardig, beleefd en vertrouwend
• Toont medeleven en begrip
• Werkt graag samen in plaats van te concurreren

N – Emotionele instabiliteit (Neuroticism)

Hoe gevoelig iemand is voor negatieve emoties en stress.

• Ervaart snel gevoelens van angst, verdriet of frustratie
• Reageert sterk op stressvolle situaties
• Heeft sneller last van piekeren of onzekerheid
• Emotioneel minder stabiel of veerkrachtig
• Gevoelig voor stemmingswisselingen

In tegenstelling tot veel andere persoonlijkheidstests is de Big Five ook nog eens helemaal gratis. Het is een academische test, dus de vragenlijst en scoringmethoden zijn openbaar toegankelijk. Er zit wetenschap achter, niet ’s wereld beste marketingmachine.

Wat voorspelt de Big Five persoonlijkheidstest allemaal?

Zoals we zagen is het cruciale verschil tussen de wetenschappelijk onderbouwde Big Five en andere persoonlijkheidstests dat je er daadwerkelijk iets mee kunt voorspellen. Hiermee is het een uiterst waardevol meetinstrument voor organisaties, teams en marketeers. Laten we eens een aantal mooie toepassingen op een rij zetten.

Marketing: de juiste boodschap bij de juiste persoonlijkheid

Persoonlijkheidspersonalisatie is het ultieme doel van adverteerders. Door de visuals en boodschap van een advertentie toe te spitsen op de persoonlijkheid van de doelgroep blijk je aanzienlijk meer impact te maken. In het bijzonder afstemming op Openness en Extraversie blijken zinvol: in online campagnes leverde dit 40% meer clicks en 50% meer verkoop op (Matz et al., 2017).

Werkprestaties en Leiderschap

Bestaat er zoiets als een geboren leider? Zijn A-players in teams van tevoren te voorspellen?

Gedragsonderzoekers hielden jarenlang de prestaties van professionals en leiders bij om te analyseren hoe dit samenhing met hun persoonlijkheid. Wat bleek? Top performers blijken buitengewoon hoog te scoren op conscentiousness. In het geval van leiders lag dit wat genuanceerder: extraverte professionals kwamen het meest terecht in leiderschapsposities, maar dit vertoonde geen samenhang met hun werkelijke prestaties. Goede leiderschapsperformance hing juist samenhing met Agreeableness. Cruciale informatie voor een gedegen werving & selectie strategie.

Teambalans

Een van de meest ingezette redenen voor persoonlijkheidstests is ter bewaking van een gebalanceerd team. Omdat deze toepassing van tests een belangrijke invloed op iemands leven heeft – krijg je de baan wel of niet – maakt het des te schrijnender dat er veelvuldig koers wordt ingezet op de resultaten van onbetrouwbare persoonlijkheidstests. 

Maar stel dat je de gevalideerde Big Five gebruikt, wat zeggen deze persoonlijkheidsscores dan over teamperformance? Is het zaak om persoonlijkheden slim te doseren door het team heen? Op basis van onderzoek blijkt dat dit per eigenschap verschilt. Voor sommige persoonlijkheidstrekken geldt simpelweg voor elk teamlid ‘hoe hoger hoe beter’. Dit is het geval bij Conscientiousness en Agreeableness. Het heeft geen zin om een punctueel persoon uit te balanceren met een sloddervos: je wilt simpelweg een team dat all-round hoog op deze eigenschappen scoort.

Bij sommige eigenschappen blijkt balans wel degelijk goed uit te pakken voor teamperformance. Dit is het geval bij Openness en Extraversion. Zit een team bordevol extraverten? Dan blijkt performance inderdaad toe te nemen wanneer de eerstvolgende nieuwe collega wat extraverter is aangelegd. 

Zo zie je maar weer: persoonlijkheidstests zijn geen onzin, maar het is wel zaak dat je de juiste test gebruikt voor de juiste toepassing. Gelukkig is er een schat aan wetenschappelijke validatiestudies die hierbij een kompas bieden. Behoefte aan advies over de integratie van persoonlijkheidstests in je organisatie of team? Unravel Behavior helpt je graag verder. 

Blake, A. B., Luu, V. H., Petrenko, O. V., Gardner, W. L., Moergen, K. J., & Ezerins, M. E. (2022). Let’s agree about nice leaders: A literature review and meta-analysis of agreeableness and its relationship with leadership outcomes. The Leadership Quarterly, 33(1), 101593.

Matz, S. C., Kosinski, M., Nave, G., & Stillwell, D. J. (2017). Psychological targeting as an effective approach to digital mass persuasion. Proceedings of the national academy of sciences, 114(48), 12714-12719.