Waarom Veranderingen Mislukken (en hoe je het wél fixt)

Een nieuw CRM-systeem, de overstap naar herbruikbare mokken, of een aangepast veiligheidsprotocol. Binnen organisaties wordt er continu veranderd. Toch mislukt de adoptie van die veranderingen vaker wel dan niet. We gaan er vaak vanuit dat mensen rationeel zijn: we informeren ze en verwachten dat ze hun gedrag aanpassen. Of we stuiten op een muur van weerstand.

Maar wat als die weerstand helemaal geen onwil is, maar simpelweg een 'lui' brein dat vasthoudt aan ingesleten gewoontes? In ons laatste webinar doken we in de psychologie van verandermanagement en lieten we zien hoe je met slimme nudges frictie wegneemt en mensen wél meekrijgt.

 

 

Feitje van de week 

Hoe krijg je een heel kantoor zo ver om dubbelzijdig te printen? Je kunt een mail sturen, posters ophangen, of hopen op goede wil. Wat écht werkt? Het default-effect. Uit onderzoek blijkt dat wanneer je de standaardinstelling van de printer verandert naar 'dubbelzijdig', het overgrote deel van de mensen dit vanzelf overneemt. Hetzelfde zien we bij orgaandonatie: in 'opt-in' landen (je moet je actief aanmelden) is zo'n 20% donor. In 'opt-out' landen (je bent het standaard, tenzij je je afmeldt) is dit 80-90%. We kiezen massaal voor de makkelijkste weg; een krachtig inzicht voor elke verandering.

Leestip van Unravel Behavior 

Waarom voelt een verandering soms zo verstikkend? Het transcript benoemt de drie pijlers van intrinsieke motivatie: Autonomie (het gevoel van controle), Mastery (het gevoel dat je ergens beter in wordt), en Purpose (het gevoel dat je bijdraagt aan een groter doel). Als een verandering één van deze pijlers bedreigt, ontstaat er weerstand.

Een boek dat hier perfect op ingaat is Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us van Daniel H. Pink. Hij legt feilloos uit waarom de traditionele 'stok en wortel' (belonen en straffen) vaak averechts werkt en hoe je mensen wél intrinsiek motiveert door in te spelen op deze drie fundamentele menselijke behoeften.

Een praktijkvoorbeeld: Het mysterie van de koffiebeker 

Een organisatie wilde af van de wegwerpbekertjes en overstappen op duurzame mokken. Het beleid was geschreven, de mokken waren besteld, maar de verandering kwam niet van de grond. Er leek weerstand te zijn. Wat bleek uit ons onderzoek?

Het probleem was niet onwil, maar gemak. Collega's haalden vaak koffie voor de hele afdeling. Het enige hulpmiddel dat ze daarvoor hadden, was een kartonnen treetje waar... je raadt het al... alleen de oude wegwerpbekertjes in pasten. Het was simpelweg onmogelijk om voor 8 collega's tegelijk mokken mee te nemen.

De oplossing was geen dure campagne, maar een simpele interventie: de introductie van nieuwe plateaus waarop de mokken wél stabiel vervoerd konden worden. Dit voorbeeld laat perfect zien dat je altijd eerst de échte drijfveer (in dit geval 'gemak') moet achterhalen voordat je een interventie ontwerpt.

Afsluiting

Het succesvol doorvoeren van een verandering gaat zelden over het overtuigen van mensen met feiten. Het gaat over het wegnemen van frictie, het geven van autonomie, en het makkelijk maken van het nieuwe gedrag. Stop met duwen tegen de weerstand en begin met het wegnemen van de obstakels.

Benieuwd hoe je 'Change Champions' inzet, waarom je medewerkers moet betrekken bij het kookproces (net als kinderen!), en hoe 'implementatie-intenties' helpen om nieuwe gewoontes te vormen?

Kijk dan het volledige webinar ‘De Psychologie van Verandermanagement’ nu terug!